Massgeschneiderte Lösungen
Die Anforderungen an jedes Unternehmen im 21. Jahrhundert erhöhen sich ständig. Um die Firmenerfolge von Morgen gewährleisten zu können, ist es für alle Mitglieder der Organisation wichtig, sich im Arbeitsalltag mit der rasch verändernden Umwelt und der daraus entstehenden Komplexität und Dynamik auseinanderzusetzen. Dies erfordert, sowohl von den Führungskräften, als auch von den Mitarbeitenden ein ständiges mitdenken, weiterentwickeln und anpassen von Vorgehensweisen und Prozessen. Dies ist eine Entwicklungshaltung, die vor allem durch eine positive Lernkultur unterstützt werden kann.
Jede Firma, sogar innerhalb der gleichen Branche, ist einzigartig. Diese Tatsache erfordert auch einzigartige, massgeschneiderte und auf die Bedürfnisse und Struktur der Firma abgestimmte Entwicklungsmassnahmen.
Darum werden alle unsere Firmenlösungen massgeschneidert.
Massgeschneiderte Firmenlösungen heisst für uns:
- Ein Erstgespräch, bei dem wir die Voraussetzungen erfassen und der Bedarf erarbeitet und formuliert wird.
- Die Bedarfserhebung und die gemeinsame Formulierung der gewünschten Ergebnisse und Lernziele.
- Die Erstellung des Grobkonzeptes und des Angebotes.
- Die Durchführung der Interventionen.
- Feedback-Gespräche mit den Verantwortlichen nach der Durchführung.
- Definition weiterer möglicher Schritte.
Sowohl Zeit, als auch Ort und Dauer sind vom Unternehmen frei bestimmbar.
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Projektvoraussetzungen
Alle Umsetzungsmassnahmen werden auf der Grundlage der Zielsetzung konzipiert und durchgeführt.
Warum scheitern Mitarbeiterentwicklungsprojekte?
Vielleicht haben Sie es schon erlebt: Es werden z.B. Trainingsprojekte geplant und scheitern dann bei der Durchführung.
Untenstehend drei wichtige Gründe, die zum Scheitern der Mitarbeiterentwicklungsprojekte führen können:1. Nicht Miteinbezug der Mitarbeiter
Diejenigen Mitarbeitenden und Führungskräfte, die betroffen sind, werden nicht von Anfang weg in den Prozess einbezogen und empfinden dann die Umsetzung als "verordnet" und nicht passend für ihre Bedürfnisse.
2. Projektleiter und Zielsetzung
Niemand aus dem Führungsgremium versteht sich als Ansprechspartner und vor allem als Leader für das Projekt.
Die Zielsetzung, was mit dem Umsetzungsprozess genau erreicht werden soll und warum dies wichtig ist, ist zu wenig klar kommuniziert.3. Umsetzungsdurchführung und Praxisintegration
Zu theoretisch: Die Umsetzungsdurchführung ist zu theoretisch. Die Teilnehmer verstehen zwar die Konzepte, könnten sie aber im Alltag umsetzen.
Kein Intervall: Das Gelernte und Geübte wird nicht bewusst im Alltag ausprobiert. Erfolge, aber auch allfällige Schwierigkeiten können nicht kommuniziert und diskutiert werden.
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Analyse
Durchführung der Analyse mit den Projektverantwortlichen
Damit eine Intervention gelingt, ist es unabdingbar die Ausgangslage genau zu analysieren.
Dazu gehört:
- Die Auftragsklärung
- Den IST Zustand aufnehmen
- Die Ziele festlegen
- Die zeitliche Investition definieren
- Den Projektleiter wählen und bevollmächtigen
Durchführung der Analyse mit den Beteiligten
Ein Grund warum definierte Massnahmen scheitern ist, dass die Beteiligten nicht früh genug in den Analyseprozess eingebunden werden. Folgende Möglichkeiten stehen hier zur Auswahl:
Analyseworkshop
- Eingeführt und unterstützt durch den Projektleiter: Projektziel wird direkt durch ihn kommuniziert.
- Möglichst alle Beteiligten einbeziehen, um ihre Zusage (oder Absage) für den Prozess zu erwirken.
- Alle formulieren die Probleme und Chancen aus ihrer Sicht.
- Jeder formuliert seine Bedürfnisse, damit das Ziel erreicht werden kann.
Interviews
Ausführliche Interviews mit den Mitarbeitenden und Führungskräften, um Problembereiche zu erkennen und Fallanalysen zu erstellen.
Feldbegleitung
Praxisbegleitung jedes Betroffenen, um ein individuelle Standortbestimmung vorzunehmen und allgemeine Optimierungsmöglichkeiten zu erkennen.
Trainerstudium
Studium der vorhandenen schriftlichen Unterlagen, die mit dem Projektziel in Zusammenhang stehen, um Zusammenhänge und Systematiken zu erkennen.
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Umsetzung
Detailkonzeptentwicklung und Umsetzungsdesign
Auf der Grundlage der Analyse entwickeln wir ein Detailkonzept und ein konkretes Umsetzungsdesign.
Um die Entwicklung nachhaltig zu bewirken, muss das Umsetzungskonzept auf verschiedenen Ebenen geplant werden.
- Definition und Planung von Dauer und Intervall der Umsetzung.
- Auswahl der passenden Modelle, Vorgänge und Prozesse als Grundlage für die Zielerreichung.
- Suchen, versteh- und anwendbar machen von praktischen Beispielen, die im Kontext der Mitarbeitenden und Führungskräfte stehen.
- Gehirngerechte Vorbereitung der Inhalte und Methoden inklusive Übungen.
- Definition und Organisation der Reflexion von Umsetzungsergebnissen in der Alltagsumsetzung.
- Erkennen und bearbeiten von Hindernisse in der Umsetzung der Zielerreichung.
Die vier Ebenen der Weiterentwicklung
- Anwendungskompetenz
- Reflexionsvermögen
- Modellverständnis
- Problemlösungen
Lernen durch Erfahren - Lernen durch Tun = Dynamic Learning.
Diese Didaktik ist der fortschrittlichste, heute verfügbare Ansatz, und hat viele Vorteile: Sie basiert auf jüngster Hirn- und Lernforschung. Sie ist offen und flexibel. Der Lerner ist vollkommen beteiligt, alle Lernstile sind angesprochen.
Prozessorientiertes Entwickeln von Fähigkeiten
Wir arbeiten prozessorientiert, d.h. wir vermitteln nicht primär nur Wissen, sondern führen die Mitarbeiter und Führungskräfte durch persönliche Anwendungserfahrungen in einen Optimierungsprozess.
Ergebnisse erzielen
Intellektuelles Lernen unterscheidet sich grundlegend vom Entwickeln persönlicher Fähigkeiten und braucht ein Training, welches Raum zum Entwickeln dieser Fähigkeiten beinhaltet.
Lerntagebuch W.T.K.
Ergebnisse der Interventionen können wesentlich gefördert werden, indem die Betroffenen ein strukturiertes Lerntagebuch führen.
Teilnehmer installieren für sich einen W.T.K. (wiederkehrender Trainingskreislauf) den Sie während der ganzen Zeit verfolgen.
- Das Gelernte wird im Alltag repetiert und reflektiert
- Die Anwendungskompetenz wird durch Selbstcoaching erhöht
- Der Schritt von kennen zu können wird vollzogen
- Sie lernen sich persönlich selbst zu coachen und weiterzuentwickeln
Reflexionsgespräche
Auch durch gezielte Reflexionsgespräche kann die Umsetzung der Ziele wesentlich unterstützt werden.
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Ergebnisse
Unterstützung der Ergebnisse und Follow-up
Statt Lern-Prozess ein Lern-Transfer-Prozess!
Die Herausforderung
In den heutigen hochkompetitiven Märkten sind die Kompetenzen der Mitarbeiter ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Deshalb investieren Unternehmen in die Personalentwicklung.
Der Erfolg von Interventionen kann auf mehreren Stufen betrachtet werden:
- Stufe 1 – Reaktion: Wie zufrieden sind die Beteiligten mit den Interventionen?
- Stufe 2 – Lernen: Wie viel haben die Beteiligten gelernt?
- Stufe 3 – Verhalten: In welchem Masse setzen die Beteiligten das, was sie gelernt haben, am Arbeitsplatz um?
- Stufe 4 – Resultate: Inwiefern wirkt sich die Umsetzung auf Arbeitsergebnisse aus?
Lernprozesse bleiben auf oft auf Stufe 2 stehen. Bei der Evaluation eines Lernprozesses wird nur gemessen, wie viel gelernt wurde. Das ist, wie wenn diejenige Mannschaft Weltmeister im Fussball würde, die am besten die Theorie des Fussballs beherrscht und am besten die optimalen Spielzüge beschreiben kann, und nicht die Mannschaft, die in der Realität die meisten Tore schiesst. Um bis zu den Stufen 3 und 4 zu gelangen, brauchen wir einen Lern-Transfer-Prozess statt einem blossen Lernprozess! Um in der Analogie zu bleiben: Das Fussballspiel muss unter realen Bedingungen praktiziert werden in realen Wettkämpfen, die zu realen Resultaten führen. Erst dann können wir beurteilen, ob sich das Team durchs Lernen wirklich verbessert hat und ein wirklicher Lerntransfer erfolgt ist.
Weiterbildungsmassnahmen gezielt am Arbeitsplatz begleiten
Um dieses Problem zu lösen, benötigen wir einen Prozess, der die Betroffenen vor – während – und nach der Intervention begleitet. Wir brauchen einen Lerntransfer am Arbeitsplatz. Wir brauchen also einen Lern-Transfer-Prozess!
Abb. 1: Lern-Transfer-Prozess im Vergleich zum Lernprozess maxment®
Wir nutzen deshalb die maxment® Software, die einen Best-Practice Lern-Transfer-Prozess von der Trainings-Vorphase bis in die Umsetzungsphase abbildet.
Mit maxment® erreichen 92% der Trainingsteilnehmer ihre vor dem Training formulierten Trainingsziele.
Die Kompetenzen der Teilnehmer werden mit maxment® im Durchschnitt um 27% verbessert.
